Hoy en día, la competencia entre entidades facilita el cambio con intereses bajos en las ofertas de las distintas cajas y bancos.
Cambiar la hipoteca de banco puede parecer una operación muy lenta y costosa pero la realidad es que el mercado lo pone cada vez más fácil: ofertas con un interés muy bajo, bancos que corren con los gastos de subrogación…
Por eso, si no estamos conformes con las condiciones de nuestra hipoteca actual o pensamos que en otra entidad nos podríamos estar ahorrando una cantidad de dinero considerable al mes, somos libres de ‘vendernos’ al mejor postor. La gran competencia actual entre entidades nos permite poder elegir en cada momento qué hacer con nuestro dinero y con quién.
Primero tenemos que saber qué gastos de subrogación vamos a tener para conocer si es conveniente y rentable la operación. Por ejemplo, para una hipoteca de 150.000 euros a 30 años con un interés suelo del 3% de la que nos queden por pagar 25 años, los gastos de subrogación pueden ascender a unos 1.500 euros, tal como sigue:
• Comisión de subrogación. Una ‘penalización’ por cambiar la hipoteca de entidad, incluida en el contrato del primer banco. Supone el 0,50% del capital pendiente durante los 5 primeros años de la hipoteca y el 0,25% a partir del sexto, a no ser que pactáramos un 0% antes de la firma.
• Gastos de notaría. Costes del otorgamiento de la escritura pública del préstamo. Suponen entre el 0,1% y el 0,5%, a pagar en el nuevo banco, junto con los 3 gastos siguientes.
• Gastos de registro. Generados al inscribir la hipoteca en el Registro de la Propiedad. Suponen entre el 1% y el 1,5% del total de la hipoteca.
• Gastos de gestoría. Honorarios por la tramitación de la escritura. Cuestan entre 150 y 300 euros, aunque al tratarse de profesionales independientes, no están regulados por ley y se aconseja pedir una previsión.
• Tasación. Obtención del valor real del inmueble en el mercado, calculado y certificado por una sociedad de tasación homologada. Sus honorarios se han abaratado discretamente en los últimos años, ascendiendo ahora entre los 100 y los 300 euros.
Debemos calcular todos los gastos y costes de la operación, comisiones, registros y por supuesto el interés nominal y el TAE que nos ofrecen en las diferentes ofertas que nos hagan. No debemos precipitarnos.
No siempre te puede interesar cambiar la hipoteca a otra entidad. Un ejemplo sería el de una persona que, en vez de una hipoteca o préstamo hipotecario, tenga contratado, quizá sin saberlo, un crédito hipotecario, crédito con garantía hipotecaria o hipoteca abierta, cambiar de banco puede suponer no una simple subrogación sino la cancelación de su hipoteca y la apertura de una nueva en el otro banco; una operación mucho más cara que difícilmente resulta rentable.
Sin embargo, nuestro caso será ideal para plantearse un cambio si:
• Llevamos varios años pagando la hipoteca sin problemas y la hipoteca no representa más de 60% del valor actualizado de la vivienda.
• Tenemos un buen perfil financiero, deseable por los bancos.
• Firmamos en un momento en que las hipotecas eran más caras que la media actual.
De cualquier forma, siempre que nos planteemos llevar nuestra hipoteca a otra entidad, debemos comparar los precios de varios bancos (Caja Navarra, Activo Bank, Oficinadirecta, Unoe y Bancopopular-e, ofrecen los intereses más bajos este mes, de Euribor + 0,25% a Euribor + 0,39% sin más de 3 productos asociados) y calcular cuánto dinero nos ahorraría el cambio de banco a final de cada mes para saber si en nuestro caso va a ser rentable correr primero con todos los gastos de subrogación.
¿En qué escenarios concretos es rentable la subrogación?
Si nuestra idea es cambiarnos a una hipoteca más barata y sin suelo, (que no tenga mínimo de interés aplicable) que nos ofrezca un interés variable de Euribor + 0,49% (Euribor actual de 1,42% + 0,49% = 1,91%), ya no pagaremos una cuota de 632 euros al mes sino de 548. Nos estaremos ahorrando 84 euros al mes, es decir, tardaremos 1 año y medio en amortizar los 1.575 euros que nos costó el cambio. Otra manera de decirlo: ahorraremos dinero a partir del 19º mes.
¿Valdría la pena, por ejemplo, cambiarse a una hipoteca que también nos ofreciera retirar el ‘suelo’ a un interés variable de Euribor + 1%? En este caso, tardaríamos más de 3 años en amortizar los costes, y quizá sería preferible intentar antes una novación, es decir, negociar con el banco una mejora de condiciones pagando el precio de la correspondiente comisión de novación, en general 0,5% del capital pendiente. Cuidado porque a veces los bancos acceden a rebajar el interés solo a cambio de vendernos seguros u otros productos que no suelen ser sinónimo de ahorro.
Una manera de conseguir que un banco que no estaba dispuesto a negociar termine por replanteárselo es haciendo un amago de subrogación.
Debemos actuar de la siguiente manera. Ir a otro banco que nos ofrezca mejores condiciones, conseguir la oferta vinculante (documento donde la oferta definitiva del nuevo banco consta por escrito) y llevarla a nuestro primer banco, todavía sin firmar. Nuestro banco tendrá 2 opciones: dejarnos aceptar una oferta mejor o mejorar las condiciones de nuestra actual hipoteca. En cualquiera de los dos casos, saldremos ganando.
Asesoramiento especializado para Autónomos y Microempresas
domingo, 26 de septiembre de 2010
lunes, 13 de septiembre de 2010
LA REFORMA LABORAL: ¿UNA SOLUCIÓN O UN LASTRE?
La Reforma de la legislación laboral en España en 2010 se aprobó por el Congreso definitivamente el 9 de septiembre de 2010.
La reforma tiene su origen en un decreto ley del Gobierno, en junio del 2010 y que entró en vigor el 18 de junio, tras su publicación en el Boletín Oficial del Estado. El decreto ley fue convalidado por el Congreso de los Diputados con 168 votos a favor (Grupo Socialista), 8 votos en contra (Esquerra Republicana de Cataluña-Izquierda Unida-ICV, Bloque Nacionalista Gallego y Nafarroa Bai) y 173 abstenciones (Grupo Popular, Convergencia i Unió, Partido Nacionalista Vasco, Coalición Canaria, Unión del Pueblo Navarro y UPyD).
Por unanimidad se acordó la tramitación posterior de la reforma como proyecto de ley, en el verano de 2010, primero en el Congreso, después en el Senado, donde se incorporaron distintas enmiendas, la mayoría de ellas de endurecimiento de las condiciones y derechos laborales, y de nuevo vuelta al Congreso que realizó la aprobación final el 9 de septiembre, eliminándose la mayoría de las enmiendas introducidas en el Senado.
El Origen
La pretensión de una reforma laboral inició su andadura en 2008, durante la crisis económica mundial, cuando comenzó a reflejarse en España un fuerte aumento del número de desempleados, bien distinta a cómo se manifestaba en otros países del mismo contexto, donde el crecimiento del desempleo fue mucho más moderado. El ejecutivo manifestó entonces la predisposición a una reforma del mercado de trabajo para flexibilizarlo, condicionado a que los agentes sociales (patronal y sindicatos), llegaran a un acuerdo en la mesa de diálogo social.
Tras dos años sin acuerdos, y después de haberse visto el Gobierno español obligado a tomar medidas de control del gasto presupuestario y de equilibrio del déficit público ante la presión de los mercados internacionales tras la fuerte depreciación del euro frente al dólar estadounidense y la crisis de Grecia, por un lado, y el fuerte descenso de los ingresos públicos, por otro, el Gobierno de España, mediante decreto ley, modificó sustancialmente el mercado laboral sobre la base de tres ejes:
1.Extensión parcial de la indemnización de 33 días por año trabajado por despido improcedente en las contrataciones fijas, en perjuicio de la figura establecida en el Estatuto de los Trabajadores de 1980 de 45 días de indemnización por año trabajado.
2.Reconocimiento de las situaciones de crisis de las empresas, o empresas con pérdidas, como causa objetiva de despido procedente y posibilidad de que empresarios y trabajadores pacten una no vinculación al convenio laboral vigente en determinados supuestos críticos para la empresa, con el objetivo de reducir costes.
Las organizaciones sindicales consideraron que "no se tapona la hemorragia del desempleo" y "se despediría más y más barato", aumentando el poder discrecional de los empresarios que así, en época de crisis, verían mejorados sus beneficios a costa de los trabajadores.
La patronal, representada por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), también rechazó la reforma por boca de su Presidente, Gerardo Díaz Ferrán, al considerarla "inadecuada" por no aclarar "suficientemente" las causas y los procedimientos en la extinción de contratos y "no estár a la altura de las necesidades del país", oponiéndose a la conversión de contratos temporales en fijos. Así, también se manifestaron en contra de la convocatoria de huelga por los sindicatos, por considerar que el futuro estaba en unas relaciones laborales "modernas y flexibles".
3.Suspensión de vigencia del convenio laboral.
La reforma abrió la posibilidad de que empresa y trabajadores acordasen que, debido a la situación de crisis, no se aplicase el régimen salarial previsto por el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, como los sectoriales o los del ramo. En el borrador previo, se facultaba a que, en caso de desacuerdo, el empresario pidiera que un árbitro dirimiera la cuestión; esto obligaba a la otra parte, los trabajadores, a someterse al proceso y a la eventual decisión del laudo. La reforma finalmente eliminó esa posibilidad, y solo es posible el arbitraje si el mismo convenio lo prevé; si no, la empresa no tiene otra posibilidad que el acuerdo.
Otros puntos destacados de la Reforma Laboral son los siguientes:
-Reducción de jornada por causas económicas.
La reforma estableció la reducción de jornada por causas económicas, aunque los trabajadores tienen derecho a la prestación por desempleo por las horas que dejen de trabajar en virtud de estos cambios, y no por días. Además, la prestación por desempleo será equivalente al de la reducción de la jornada autorizada. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual, o de las horas.
-Fondo de capitalización para contratos indefinidos.
Se planteó la posibilidad de crear un Fondo de capitalización para los trabajadores mantenido a lo largo de su vida laboral, por una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio a determinar. Su regulación se aprobaría en un proyecto de ley en el plazo de un año. En todo caso, el Gobierno señaló que este fondo debería estar operativo a partir del 1 de enero de 2012, siendo de aplicación a los nuevos contratos indefinidos que se celebren a partir de esa fecha. Este tipo de fondo y su cobertura son conocidos como el modelo austriáco.
-Penalización de los contratos temporales.
Otro de los objetivos de la reforma era acabar con el encadenamiento de contratos temporales, esto es, con la sucesión, sine die, de contratos temporales a un trabajador, sin que se le contrate fijo, manteniendo la inestabilidad en el empleo. La reforma estructuró la penalización de esta figura contractual: el trabajador se hará fijo tras tres años si ha estado con dos o más contratos en el mismo puesto "o diferente" y en la misma empresa "o grupo de empresas", y elevó de 8 a 12 días por año trabajado la indemnización. Esto se aplicaría de forma paulatina: 8 días de indemnización para contratos que se celebren en 2010 y 2011: nueve días de indemnización para los contratos que se firmen en 2012, 10 días en 2013, 11 en 2014 y 12 en 2015. El objetivo pretendido era la minoración de este tipo de situaciones en beneficio del contrato fijo.
-Ampliación de la indemnización de 33 días por año trabajado en el despido injustificado.
Hasta la reforma, existía una figura de contratación desde 2001, denominada, contrato de fomento del empleo, que permitía una indemnización de 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente y se aplicaba sólo a jóvenes de entre 16 y 30 años, mayores de 45 años, mujeres desempleadas, personas con más de seis meses en el paro y discapacitados.
La reforma laboral amplió el número de trabajadores que dejaban de estar protegidos por una indemnización de 45 días por año trabajado, engrosando el de la nueva figura de contratación, y acogió a otros trabajadores a lo que no se reconocía el derecho. Así, a los colectivos ya mencionados, se sumaron los trabajadores con más de tres meses en las listas del desempleo, los desempleados entre 31 y 44 años que hayan tenido un contrato fijo y que se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente, a los desempleados que en los dos años anteriores hubieran estado con contratos temporales, y a los contratados temporales a quienes la empresa quisiera hacer fijos desde la reforma.
En todo caso, la reforma no tenía efectos retroactivos, y por lo tanto los trabajadores con contrato fijo ordinario mantenían sus derechos, estos es, los 45 días de indemnización por año trabajado en caso de despido improcedente.
-Fondo público de cobertura de indemnización por despido.
La reforma contempló que el Estado se hiciera cargo de una parte de la indemnización en casi todos los casos de despido, tanto si eran improcedentes de fijos ordinarios (45 días) o de fomento del empleo (33 días) y de los colectivos con despido por causas objetivas (20 días). El empresario pagaría el resto de la indemnización. El único caso en que el Estado no se hace cargo de esta parte de la indemnización es en los despidos disciplinarios.
La aportación del Estado es con cargo al Fondo de Garantía Salarial, fondo creado en la década de 1970 originalmente para hacerse cargo de las indemnizaciones en caso de insolvencia o quiebra del empresario. Es un fondo que se nutre con aportaciones empresariales y es administrado por Gobierno, patronal y sindicatos.
-Calificación de procedencia de despido por pérdidas de la empresa.
La reforma facilitó los despidos procedentes (20 días de indemnización por año trabajado) a las empresas con pérdidas económicas. Hasta ese momento la indemnización era de 45 días por año trabajado.
En el primer borrador se especificaba que las pérdidas no deberían ser "meramente coyunturales" y el Gobierno abogaba por establecer que las empresas deberían tener un mínimo de seis meses con pérdidas.El decreto-ley amplió los casos al eliminar la palabra "pérdidas" del texto y no fijar un plazo mínimo en situación de crisis, pero se modificó en la ley incluyendo las "pérdidas actuales o previstas", e incorporando un nuevo tipo por la "disminución persistente del nivel de ingresos".
Se entienden que concurren causas económicas [para la procedencia del despido] cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente del nivel de ingresos.
-Despido por absentismo.
Siempre que la media de absentismo laboral en la empresa no supere el 2,5%, esta podrá despedir por absentismo a aquellos trabajadores que falten a su puesto de trabajo durante más de un 20% de las jornadas hábiles a lo largo de dos meses consecutivos, o el 25% si son cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de un año.
Ni los sindicatos están de acuerdo porque entienden que se retrocede en la protección del trabajador y se recortan sus derechos laborales sobre todo en materia de despido y contratos temporales y a la patronal tampoco le satisface la reforma porque se queda a medio camino, beneficia a los empresarios pero no de una forma clara y profunda sobre todo a la hora de regular las extinciones de contratos y despidos de una forma inequívoca y sin fisuras.
Ahora yo me hago esta pregunta, donde están las reformas del INEM, de las empresas de trabajo temporal, el apoyo y fomento de la formación para los desempleados y la inclusión de mecanismos que faciliten a los desempleados encontrar empleo asumiendo una serie de compromisos y obligaciones. Sólo el 2.3% de las ofertas de trabajo que se gestionaron en España en el primer semestre de 2010 se tramitaron por el INEM. Es vergonzoso, ¿para qué sirve el INEM?, ¿ para gestionar las prestaciones de desempleo?, ¿para que un funcionario no sepa que es un MBA(Master en Administración y Dirección de Empresas)?
¿No debería servir para facilitar a los ciudadanos el acceso al mercado laboral en igualdad de condiciones? ¿No debería servir para la gestión eficiente y práctica de formación para los desempleados?, ¿no debería tener suscritos con universidades y empresas convenios de colaboración para la ocupación de puestos de trabajo?, ¿no debería ser más efectivo para cumplir con su misión principal y conseguir el mayor número de contratos posibles?
Éstas son las preguntas que me hago y sólo tengo respuestas negativas. La reforma laboral ha sido una chapuza que no va a solucionar los problemas de los desempleados ni del acceso al mercado del trabajo como tampoco va a suponer un impulso para apostar por la formación, por las personas, por las nuevas teconologías y la innovación y por un profundo cambio del modelo productivo español.
En el siguiente enlace tenéis el Real Decreto-ley de reforma laboral para su consulta.
Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
La reforma tiene su origen en un decreto ley del Gobierno, en junio del 2010 y que entró en vigor el 18 de junio, tras su publicación en el Boletín Oficial del Estado. El decreto ley fue convalidado por el Congreso de los Diputados con 168 votos a favor (Grupo Socialista), 8 votos en contra (Esquerra Republicana de Cataluña-Izquierda Unida-ICV, Bloque Nacionalista Gallego y Nafarroa Bai) y 173 abstenciones (Grupo Popular, Convergencia i Unió, Partido Nacionalista Vasco, Coalición Canaria, Unión del Pueblo Navarro y UPyD).
Por unanimidad se acordó la tramitación posterior de la reforma como proyecto de ley, en el verano de 2010, primero en el Congreso, después en el Senado, donde se incorporaron distintas enmiendas, la mayoría de ellas de endurecimiento de las condiciones y derechos laborales, y de nuevo vuelta al Congreso que realizó la aprobación final el 9 de septiembre, eliminándose la mayoría de las enmiendas introducidas en el Senado.
El Origen
La pretensión de una reforma laboral inició su andadura en 2008, durante la crisis económica mundial, cuando comenzó a reflejarse en España un fuerte aumento del número de desempleados, bien distinta a cómo se manifestaba en otros países del mismo contexto, donde el crecimiento del desempleo fue mucho más moderado. El ejecutivo manifestó entonces la predisposición a una reforma del mercado de trabajo para flexibilizarlo, condicionado a que los agentes sociales (patronal y sindicatos), llegaran a un acuerdo en la mesa de diálogo social.
Tras dos años sin acuerdos, y después de haberse visto el Gobierno español obligado a tomar medidas de control del gasto presupuestario y de equilibrio del déficit público ante la presión de los mercados internacionales tras la fuerte depreciación del euro frente al dólar estadounidense y la crisis de Grecia, por un lado, y el fuerte descenso de los ingresos públicos, por otro, el Gobierno de España, mediante decreto ley, modificó sustancialmente el mercado laboral sobre la base de tres ejes:
1.Extensión parcial de la indemnización de 33 días por año trabajado por despido improcedente en las contrataciones fijas, en perjuicio de la figura establecida en el Estatuto de los Trabajadores de 1980 de 45 días de indemnización por año trabajado.
2.Reconocimiento de las situaciones de crisis de las empresas, o empresas con pérdidas, como causa objetiva de despido procedente y posibilidad de que empresarios y trabajadores pacten una no vinculación al convenio laboral vigente en determinados supuestos críticos para la empresa, con el objetivo de reducir costes.
Las organizaciones sindicales consideraron que "no se tapona la hemorragia del desempleo" y "se despediría más y más barato", aumentando el poder discrecional de los empresarios que así, en época de crisis, verían mejorados sus beneficios a costa de los trabajadores.
La patronal, representada por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), también rechazó la reforma por boca de su Presidente, Gerardo Díaz Ferrán, al considerarla "inadecuada" por no aclarar "suficientemente" las causas y los procedimientos en la extinción de contratos y "no estár a la altura de las necesidades del país", oponiéndose a la conversión de contratos temporales en fijos. Así, también se manifestaron en contra de la convocatoria de huelga por los sindicatos, por considerar que el futuro estaba en unas relaciones laborales "modernas y flexibles".
3.Suspensión de vigencia del convenio laboral.
La reforma abrió la posibilidad de que empresa y trabajadores acordasen que, debido a la situación de crisis, no se aplicase el régimen salarial previsto por el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, como los sectoriales o los del ramo. En el borrador previo, se facultaba a que, en caso de desacuerdo, el empresario pidiera que un árbitro dirimiera la cuestión; esto obligaba a la otra parte, los trabajadores, a someterse al proceso y a la eventual decisión del laudo. La reforma finalmente eliminó esa posibilidad, y solo es posible el arbitraje si el mismo convenio lo prevé; si no, la empresa no tiene otra posibilidad que el acuerdo.
Otros puntos destacados de la Reforma Laboral son los siguientes:
-Reducción de jornada por causas económicas.
La reforma estableció la reducción de jornada por causas económicas, aunque los trabajadores tienen derecho a la prestación por desempleo por las horas que dejen de trabajar en virtud de estos cambios, y no por días. Además, la prestación por desempleo será equivalente al de la reducción de la jornada autorizada. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual, o de las horas.
-Fondo de capitalización para contratos indefinidos.
Se planteó la posibilidad de crear un Fondo de capitalización para los trabajadores mantenido a lo largo de su vida laboral, por una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio a determinar. Su regulación se aprobaría en un proyecto de ley en el plazo de un año. En todo caso, el Gobierno señaló que este fondo debería estar operativo a partir del 1 de enero de 2012, siendo de aplicación a los nuevos contratos indefinidos que se celebren a partir de esa fecha. Este tipo de fondo y su cobertura son conocidos como el modelo austriáco.
-Penalización de los contratos temporales.
Otro de los objetivos de la reforma era acabar con el encadenamiento de contratos temporales, esto es, con la sucesión, sine die, de contratos temporales a un trabajador, sin que se le contrate fijo, manteniendo la inestabilidad en el empleo. La reforma estructuró la penalización de esta figura contractual: el trabajador se hará fijo tras tres años si ha estado con dos o más contratos en el mismo puesto "o diferente" y en la misma empresa "o grupo de empresas", y elevó de 8 a 12 días por año trabajado la indemnización. Esto se aplicaría de forma paulatina: 8 días de indemnización para contratos que se celebren en 2010 y 2011: nueve días de indemnización para los contratos que se firmen en 2012, 10 días en 2013, 11 en 2014 y 12 en 2015. El objetivo pretendido era la minoración de este tipo de situaciones en beneficio del contrato fijo.
-Ampliación de la indemnización de 33 días por año trabajado en el despido injustificado.
Hasta la reforma, existía una figura de contratación desde 2001, denominada, contrato de fomento del empleo, que permitía una indemnización de 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente y se aplicaba sólo a jóvenes de entre 16 y 30 años, mayores de 45 años, mujeres desempleadas, personas con más de seis meses en el paro y discapacitados.
La reforma laboral amplió el número de trabajadores que dejaban de estar protegidos por una indemnización de 45 días por año trabajado, engrosando el de la nueva figura de contratación, y acogió a otros trabajadores a lo que no se reconocía el derecho. Así, a los colectivos ya mencionados, se sumaron los trabajadores con más de tres meses en las listas del desempleo, los desempleados entre 31 y 44 años que hayan tenido un contrato fijo y que se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente, a los desempleados que en los dos años anteriores hubieran estado con contratos temporales, y a los contratados temporales a quienes la empresa quisiera hacer fijos desde la reforma.
En todo caso, la reforma no tenía efectos retroactivos, y por lo tanto los trabajadores con contrato fijo ordinario mantenían sus derechos, estos es, los 45 días de indemnización por año trabajado en caso de despido improcedente.
-Fondo público de cobertura de indemnización por despido.
La reforma contempló que el Estado se hiciera cargo de una parte de la indemnización en casi todos los casos de despido, tanto si eran improcedentes de fijos ordinarios (45 días) o de fomento del empleo (33 días) y de los colectivos con despido por causas objetivas (20 días). El empresario pagaría el resto de la indemnización. El único caso en que el Estado no se hace cargo de esta parte de la indemnización es en los despidos disciplinarios.
La aportación del Estado es con cargo al Fondo de Garantía Salarial, fondo creado en la década de 1970 originalmente para hacerse cargo de las indemnizaciones en caso de insolvencia o quiebra del empresario. Es un fondo que se nutre con aportaciones empresariales y es administrado por Gobierno, patronal y sindicatos.
-Calificación de procedencia de despido por pérdidas de la empresa.
La reforma facilitó los despidos procedentes (20 días de indemnización por año trabajado) a las empresas con pérdidas económicas. Hasta ese momento la indemnización era de 45 días por año trabajado.
En el primer borrador se especificaba que las pérdidas no deberían ser "meramente coyunturales" y el Gobierno abogaba por establecer que las empresas deberían tener un mínimo de seis meses con pérdidas.El decreto-ley amplió los casos al eliminar la palabra "pérdidas" del texto y no fijar un plazo mínimo en situación de crisis, pero se modificó en la ley incluyendo las "pérdidas actuales o previstas", e incorporando un nuevo tipo por la "disminución persistente del nivel de ingresos".
Se entienden que concurren causas económicas [para la procedencia del despido] cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente del nivel de ingresos.
-Despido por absentismo.
Siempre que la media de absentismo laboral en la empresa no supere el 2,5%, esta podrá despedir por absentismo a aquellos trabajadores que falten a su puesto de trabajo durante más de un 20% de las jornadas hábiles a lo largo de dos meses consecutivos, o el 25% si son cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de un año.
Ni los sindicatos están de acuerdo porque entienden que se retrocede en la protección del trabajador y se recortan sus derechos laborales sobre todo en materia de despido y contratos temporales y a la patronal tampoco le satisface la reforma porque se queda a medio camino, beneficia a los empresarios pero no de una forma clara y profunda sobre todo a la hora de regular las extinciones de contratos y despidos de una forma inequívoca y sin fisuras.
Ahora yo me hago esta pregunta, donde están las reformas del INEM, de las empresas de trabajo temporal, el apoyo y fomento de la formación para los desempleados y la inclusión de mecanismos que faciliten a los desempleados encontrar empleo asumiendo una serie de compromisos y obligaciones. Sólo el 2.3% de las ofertas de trabajo que se gestionaron en España en el primer semestre de 2010 se tramitaron por el INEM. Es vergonzoso, ¿para qué sirve el INEM?, ¿ para gestionar las prestaciones de desempleo?, ¿para que un funcionario no sepa que es un MBA(Master en Administración y Dirección de Empresas)?
¿No debería servir para facilitar a los ciudadanos el acceso al mercado laboral en igualdad de condiciones? ¿No debería servir para la gestión eficiente y práctica de formación para los desempleados?, ¿no debería tener suscritos con universidades y empresas convenios de colaboración para la ocupación de puestos de trabajo?, ¿no debería ser más efectivo para cumplir con su misión principal y conseguir el mayor número de contratos posibles?
Éstas son las preguntas que me hago y sólo tengo respuestas negativas. La reforma laboral ha sido una chapuza que no va a solucionar los problemas de los desempleados ni del acceso al mercado del trabajo como tampoco va a suponer un impulso para apostar por la formación, por las personas, por las nuevas teconologías y la innovación y por un profundo cambio del modelo productivo español.
En el siguiente enlace tenéis el Real Decreto-ley de reforma laboral para su consulta.
Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
PRODUCTOS DE AHORRO: PLANES DE PENSIONES
Está más que asumido que el trabajador cuando se jubile perderá poder adquisitivo. A bote pronto, un trabajador que tenga un salario anual de 50.000 euros, recibirá un tercio menos cuando se jubile. Si gana 100.000 euros, tendrá que afrontar la tercera edad con una merma de sus ingresos del 66%. Por eso, no es de extrañar que el propio ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, recomendara hacerse con un plan de pensiones privado para compensar esa pérdida.
Los planes de pensiones privados son una alternativa de ahorro para hacer frente a la pérdida de poder adquisitivo que llega con la jubilación. Pero ¿por qué se produce está pérdida? Fundamentalmente por dos razones.
La primera es porque hay trabajadores que cobran salarios mensuales superiores a la base de cotización máxima de la Seguridad Social (3.198 euros). La segunda, porque para cobrar el 100% de la base reguladora, el trabajador jubilado se deberá retirar al menos con 65 años y tener 35 años cotizados. Además, para calcular la pensión de jubilación hasta ahora se utiliza los últimos 15 años, aunque el Gobierno no descarta ampliar hasta los 20 años e incluso elevar la edad de jubilación hasta los 67 años.
Sin contar, que está en entredicho la viabilidad del actual sistema público de pensiones por el envejecimiento de la población. Por todos estos motivos, el ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, abrió el debate al reconocer que tenía un plan de pensiones privado, el que completaría su pensión de jubilación.
Así, un plan de pensiones es una modalidad de ahorro que tiene como finalidad complementar y no sustituir la pensión de jubilación. Pasado un tiempo, permite recuperar el valor de lo invertido más los intereses generados. Generalmente esos ingresos se invierten en un fondo con una serie de ventajas fiscales específicas.
Una entidad gestora se encarga de administrar el dinero. Es decir, de controlar las cantidades invertidas y de informar a los participantes de cómo evoluciona el valor del fondo. En cuanto al valor se calcula diariamente y para ello de divide el dividendo del patrimonio total del fondo entre el número de participantes.
Pero ¿cuándo es el mejor momento para hacérselo? Para Santiago García Alonso responsable de productos de inversión de Citibank, “cuanto antes mejor”. García Alonso recuerda que este tipo de productos tiene un efecto de capitalización, sin embargo, cuanto más joven es la persona menos capacidad de ahorro tiene porque está inmerso en otros esfuerzos financieros como la compra de una vivienda. “Normalmente se empieza a pensar en este tipo de productos a partir de 40 a 45 años”.
No hay una edad recomendable ya que va a depender de la capacidad de ahorro para empezar a pensar en el futuro o a una inversión a más largo plazo.
“Comparar, comparar y comparar” deberían ser las máximas de cualquier cliente que busque este tipo de productos. Si se realiza en los depósitos con más razón se debería hacer en los planes de pensiones.
Mi recomendación es diversificar su cartera lo más ampliamente posible en diversos planes, invirtiendo en renta fija y variable.
En cuanto a las aportaciones, desde la reforma fiscal del 1 de enero de 2007 se establecen unos importes máximos anuales en las aportaciones, siendo de 10.000 euros para los menores de 50 años y de 12.500 euros para los partícipes de más de 50 años. Se debería aportar el máximo permitido anual, sin olvidar que tiene una fiscalidad favorable sobre el IRPF.
Además, recuerda que la fiscalidad juega de parte de estos productos, ya que por cada 1.000 euros que se invierten, Hacienda devuelve, a través del IRPF, 430 euros.
Desventajas
Los planes de pensiones no se pueden rescatar salvo en casos muy puntuales: como jubilación, fallecimiento del partícipe y los supuestos especiales de liquidez, es decir, invalidez absoluta y permanente del partícipe, paro prolongado (más de dos años) y enfermedad grave.
Sin embargo, estas características de falta de liquidez puede generar algún inconveniente, pero tiene “más ventajas que desventajas” . El hecho de que sea un plazo en el tiempo determinado y además relativamente largo hace que limiten las tentaciones de salir. Por otro lado, genera una disciplina de ahorro. Tampoco hay que huir de la renta variable, apostando por los mercados emergentes, que pueden ofrecer rentabilidades de hasta el 60%.
Los planes de pensiones privados son una alternativa de ahorro para hacer frente a la pérdida de poder adquisitivo que llega con la jubilación. Pero ¿por qué se produce está pérdida? Fundamentalmente por dos razones.
La primera es porque hay trabajadores que cobran salarios mensuales superiores a la base de cotización máxima de la Seguridad Social (3.198 euros). La segunda, porque para cobrar el 100% de la base reguladora, el trabajador jubilado se deberá retirar al menos con 65 años y tener 35 años cotizados. Además, para calcular la pensión de jubilación hasta ahora se utiliza los últimos 15 años, aunque el Gobierno no descarta ampliar hasta los 20 años e incluso elevar la edad de jubilación hasta los 67 años.
Sin contar, que está en entredicho la viabilidad del actual sistema público de pensiones por el envejecimiento de la población. Por todos estos motivos, el ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, abrió el debate al reconocer que tenía un plan de pensiones privado, el que completaría su pensión de jubilación.
Así, un plan de pensiones es una modalidad de ahorro que tiene como finalidad complementar y no sustituir la pensión de jubilación. Pasado un tiempo, permite recuperar el valor de lo invertido más los intereses generados. Generalmente esos ingresos se invierten en un fondo con una serie de ventajas fiscales específicas.
Una entidad gestora se encarga de administrar el dinero. Es decir, de controlar las cantidades invertidas y de informar a los participantes de cómo evoluciona el valor del fondo. En cuanto al valor se calcula diariamente y para ello de divide el dividendo del patrimonio total del fondo entre el número de participantes.
Pero ¿cuándo es el mejor momento para hacérselo? Para Santiago García Alonso responsable de productos de inversión de Citibank, “cuanto antes mejor”. García Alonso recuerda que este tipo de productos tiene un efecto de capitalización, sin embargo, cuanto más joven es la persona menos capacidad de ahorro tiene porque está inmerso en otros esfuerzos financieros como la compra de una vivienda. “Normalmente se empieza a pensar en este tipo de productos a partir de 40 a 45 años”.
No hay una edad recomendable ya que va a depender de la capacidad de ahorro para empezar a pensar en el futuro o a una inversión a más largo plazo.
“Comparar, comparar y comparar” deberían ser las máximas de cualquier cliente que busque este tipo de productos. Si se realiza en los depósitos con más razón se debería hacer en los planes de pensiones.
Mi recomendación es diversificar su cartera lo más ampliamente posible en diversos planes, invirtiendo en renta fija y variable.
En cuanto a las aportaciones, desde la reforma fiscal del 1 de enero de 2007 se establecen unos importes máximos anuales en las aportaciones, siendo de 10.000 euros para los menores de 50 años y de 12.500 euros para los partícipes de más de 50 años. Se debería aportar el máximo permitido anual, sin olvidar que tiene una fiscalidad favorable sobre el IRPF.
Además, recuerda que la fiscalidad juega de parte de estos productos, ya que por cada 1.000 euros que se invierten, Hacienda devuelve, a través del IRPF, 430 euros.
Desventajas
Los planes de pensiones no se pueden rescatar salvo en casos muy puntuales: como jubilación, fallecimiento del partícipe y los supuestos especiales de liquidez, es decir, invalidez absoluta y permanente del partícipe, paro prolongado (más de dos años) y enfermedad grave.
Sin embargo, estas características de falta de liquidez puede generar algún inconveniente, pero tiene “más ventajas que desventajas” . El hecho de que sea un plazo en el tiempo determinado y además relativamente largo hace que limiten las tentaciones de salir. Por otro lado, genera una disciplina de ahorro. Tampoco hay que huir de la renta variable, apostando por los mercados emergentes, que pueden ofrecer rentabilidades de hasta el 60%.
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